Durante los últimos años en las organizaciones que he acompañado he escuchado un par de frases que son repetitivas, que bajo mi juicio son creencias limitantes que no permiten que gocemos de los beneficios que genera agilidad en las organizaciones. Un ejemplo muy común es “mi contexto es único” expresando que la dinámica de generación de valor que se presenta es diferente a las demás, justificando el porque seguir ciertas practicas no son aplicables, otra también de mis preferidas es la que “lo que me cuentas es muy teórico, necesito algo que se adapte a mi realidad” expresando que las mejores practicas y recomendaciones que han sido elaboradas durante varios años aplicados a diferentes contextos no se ajustan a la realidad.
Tercer Ley de Larman -cualquier iniciativa de cambio será ridiculizada como “purista”, “teórica”, “revolucionaria”, “religión”, y “necesitada de una customización pragmática para preocupaciones locales” — que desvía de atender las debilidades y el status quo del manager/especialista.
Estos comentarios me motivaron a compartir sobre los principales anti patrones que creo se presentan para la adopción de agilidad, que son importante conocerlos por parte de los lideres para identificar si se presentan tomando conciencia y generar acciones que mitiguen los antipatrones.
Usar prácticas, técnicas y métodos ágiles sin los comportamientos de una cultura ágil, no es realmente agilidad, sino desarrollo en fases con ciclos incremental, o lo que se podría llamar agilidad Cosmética
Temor de compromiso
Los procesos de cambio son complejos que ajustan los sucesos a los que se esta acostumbrado, retando las acciones que llevamos haciendo durante muchos años, que fueron pasando por generaciones de colaboradores, que, si bien en algunos momentos fueron exitosos, es posible que requieran un ajuste para los tiempos acelerados actuales.
Por ello se toman las practicas y técnicas mas fáciles de aplicar, y que se adaptan sin hacer muchos cambios, sin embargo, las que requieren mayor esfuerzo se dejan atrás incluso llegando a desecharse. Es importante tener el compromiso de adoptar todos los componentes de las mejores practicas, ya que cada una tiene su propósito y razón de ser ya que son un conjunto de elementos que se relacionan entre si para una intención común.
La falta de disciplina
Los resultados extraordinarios se obtienen con la disciplina, un claro ejemplo son los deportistas o artistas que dedican miles de horas a sus rutinas de practica para mejorar su desempeño. Al igual que el ejemplo anterior adoptar agilidad requiere de mucha disciplina, la búsqueda de la perfección es un camino si fin, por ello es necesario experimentar con las practicas y mantener la misma intensidad con la que se comenzó, siempre teniendo presente el valor que nos genera y como podemos mejorarla. Métodos exitosos requieren colaboración de las personas para seguir las mejores practicas, a veces son temas que se cree que no hace ningún sentido aplicarlo, por ello se debe analizar el porque creemos que no genera el valor, observar si hay algo recomendado que estemos pasando de alto e intentar seguir las todas las recomendaciones, por ello la necesidad de tener disciplina para concebir los resultados esperados.
Persona con múltiples roles
Los tiempos acelerados llevan a pasar de alto temas que son relevantes, uno de ello son las interacciones de las personas, concebidas entre los deberes y responsabilidades de los colaboradores, principalmente cuando se habla mucho de los “roles” que son comunes en los marcos de trabajo agiles, cada rol tiene sus deberes y responsabilidades detallados, sin embargo por falta de conciencia rompemos las fronteras que se tiene entre cada uno de ellos, y vemos personas que tiene asignaciones a múltiples responsabilidades que se cruzan entre roles. Es vital conocer porque cada rol tiene las responsabilidades, interiorizarlas y aplicarlas, se que por temas de contexto en algunos casos es muy complejo por el tema económicos, pero este antipatrón presenta otros problemas mas complicados como la rotación de personal, clima laboral, falta de foco entre otros, que impactan la productividad de las personas, por lo cual es recomendado hacer un análisis de costo beneficio.
Grupos de individuos
La gran diferencia entre el trabajo en equipo y grupo es que en el trabajo de grupo cada uno tiene sus actividades y es responsable de una parte del conjunto que posteriormente se suma a la de los demás generando un conjunto de retazos que se entrega al final. Un claro ejemplo es la experiencia en el colegio donde se realizaban grupos para realizar presentaciones y se dividía parte de la misma, donde cada uno trabajaba su parte, generando como resultado un Frankenstein, donde incluso algunas veces se desequilibraba la distribución del trabajo hacia algunos cuantos.
En cambio, en el trabajo en equipo se requiere responsabilidad compartida de todo lo que esta al alcance del equipo, para ser verdaderamente ágil, todos los miembros del equipo deben estar dispuestos a llenar los vacíos que se produzca. Buscar la cross-funcionaldad(trabajar con diferentes especialidades) parece una utopía por las restricciones organizacionales de las especialidades, sin embargo se puede avanzar experimentando con empezar a conocer sobre otras especialidades, no quiere decir volverse experto en otra especialidad, si no iniciar a forjar las capacidades necesarias para cuando el equipo lo necesite poder apoyar en esas actividades rompiendo los silos de las especialidades, ya que buscamos desarrollar equipos de alto rendimiento, siendo este factor algo fundamental.
Falta de auto organización
La forma de gestionar a las personas ha cambiado con agilidad, principalmente porque los equipos agiles buscan ser auto gestionados, por medio de basar su gestión en la inteligencia colectiva, colaboración de los miembros, responsabilidades compartidas y la experiencia del equipo. Todo esto sin la necesidad de un gestor que este controlando las dinámicas de trabajo. Sin embargo, es un paradigma complejo de romper por dos factores, primero, no todos los colaboradores se sientes cómodos con ese enfoque, ya que están acostumbrados a seguir ordenes de un líder indicando paso a paso, segundo, hay lideres que les cuesta soltar un poco el control de las personas por miedo a que se pierdan en un libertinaje laboral. Estos dos factores hacen que la autogestión sea un tema complicado, pero son barreras que se deben romper para que los equipos asuman responsabilidades y aprendan a organizarse entre ellos para lograr los resultados esperados.
Falta de formación
Por último, es posible que algunos antipatrones anteriores se tiene porque las personas los desconocen o no fueron preparadas para ellos, es como jugar un juego sin conocer las reglas. Es fundamental tener espacio para preparar a las personas con los conocimientos necesarios para adoptar los comportamientos que nos invita agilidad, ya sean cursos, capacitaciones, capsulas de conocimientos, comunidades de practica, infografías entre otras.
Los anteriores puntos sirven de reflexión para dar un apreciación sobre temas importantes de la cultura ágil que se esta viviendo, si se presenta algún antipatrón es recomendado extender la invitación a las personas necesarias para conversar sobre el tema y buscar mecanizamos para remover creencias limitantes que nos hacen caer en el antipatrón y tomar acciones .
Fuentes
- La empresa consciente: Cómo construir valor a través de valores – Fred Kofman
- https://scrummanager.net/blog/2016/06/se-pueden-emplear-tecnicas-scrum-sin-cultura-scrum/
